ACTORES Y OBJETIVOS DE LOS RECURSOS HUMANOS.

LOS OBJETIVOS DE LOS RECURSOS HUMANOS

Los objetivos son los que guían la función de la administración de los recursos humanos. Así como proveer, mantener y desarrollar un recurso humano altamente calificado y motivado para alcanzar los objetivos de la Institución a través de la aplicación de programas eficientes de administración de recursos humanos, así como velar por el cumplimiento de las normas y procedimientos vigentes, en materia de competencia.

Objetivos corporativos.: (Cumplir con las obligaciones legales, proporcionar prestaciones, relaciones entre el sindicato y la empresa). La función del departamento consiste en contribuir al éxito de los supervisores y gerentes mediante el apoyo y la asesoría que brinda.

El administrador de Recursos Humanos debe reconocer que su actividad no es un fin en sí mismo; solamente un instrumento para que la organización logre sus metas fundamentales. El departamento de Recursos Humanos existe para servir a la organización proporcionándole y administrando el personal que apoye a la organización para cumplir con sus objetivos.

Objetivos funcionales: (planeación, selección, evaluación, ubicación, retroalimentación). Cuando la administración del personal no se adecúa a las necesidades de la organización se desperdician recursos de todo tipo.

Mantener la contribución de los Recursos Humanos en un nivel adecuado a las necesidades de la compañía es otro de los objetivos fundamentales de la Administración de Recursos Humanos. Cuando las necesidades de la organización se cubren insuficientemente o cuando se cubren en exceso, se incurre en dispendio de recursos.

Objetivos sociales. Reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización.

La contribución de la Administración de Recursos Humanos a la sociedad se basa en principios éticos y socialmente responsables. Cuando las organizaciones pierden de vista su relación fundamental con la sociedad, no sólo faltan gravemente a su compromiso ético, sino que generan también tendencias que repercuten en su contra en forma inevitable. Una de sus responsabilidades es el hecho de brindar fuentes de empleo a la sociedad, donde las personas se puedan desarrollar y contribuir al crecimiento de la organización.

Objetivos personales. (Evaluación, ubicación retroalimentación). Además de contribuir al objetivo común de alcanzar las metas de la organización, el Departamento de RH debe apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.

La Administración de Recursos Humanos es un poderoso medio para permitir a cada integrante lograr sus objetivos personales en la medida en que son compatibles y coinciden con los de la organización. Para que la fuerza de trabajo se pueda mantener, retener y motivar es necesario satisfacer las necesidades individuales de sus integrantes. De otra manera es posible que la organización empiece a perderlos o que se reduzcan los niveles de desempeño y satisfacción.

IMPORTANCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS

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La administración de recursos humanos (personal) es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general. Contribuye en el proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades.

El propósito de la administración de recursos humanos es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de manera que sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social. Este es el principio rector del estudio y la práctica de la administración de recursos humanos. Los gerentes y los departamentos de recursos humanos logran sus metas cuando se proponen fines claros y cuantificables.

La importancia de los recursos humanos en las empresas actuales se desglosa de la siguiente manera:

·         Debe regular a la dirección y a la gerencia en relación con los aspectos humanos de la misma.

·         Es una función profesional, integrada por personas dedicadas al desarrollo de los empleados de forma tal que sea satisfactorio para ellos y benéfico para la organización.

·         Es un puente entre las necesidades de productividad y efectividad de la organización y las necesidades de satisfacción, desarrollo personal y de trabajo de los empleados.

·         Es un área de apoyo para el logro de los objetivos de toda la organización.

·         Evalúa en términos de resultados cuantificables al igual que todas las demás áreas.

Las organizaciones poseen un elemento común: todas están integradas por personas. Las personas llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus organizaciones.

La importancia de los Recursos Humanos de toda la empresa se encuentra en su habilidad para responder favorablemente y con voluntad a los objetivos del desempeño y las oportunidades, y en estos esfuerzos obtener satisfacción, tanto por cumplir con el trabajo como por encontrarse en el ambiente del mismo. Esto requiere que gente adecuada, con la combinación correcta de conocimientos y habilidades, se encuentre en el lugar y en el momento adecuado para desempeñar el trabajo necesario.

EL PROFESIONAL DE RECURSOS HUMANOS.

La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.

Significa conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando y dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización.

Mantener la contribución del departamento de Recursos Humanos en un nivel apropiado de acuerdo a las necesidades de la empresa es una prioridad absoluta. Cuando la administración de personal no se adecua a las necesidades de la organización se desperdician recursos de todo tipo.

Funciones del Departamento de Recursos Humanos (DRH).

El Departamento de Recursos Humanos (DRH) es esencialmente de servicios. Sus funciones varían dependiendo del tipo de organización al que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos.

Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:

1. Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados.

2. Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.

3. Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.

4. Reclutar al personal idóneo para cada puesto.

5. Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función del mejoramiento de los conocimientos del personal.

6. Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía entre éstos, además buscar solución a los problemas que se desatan entre estos.

7. Llevar el control de beneficios de los empleados.

8. Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones, memorándums o contactos personales.

9. Supervisar la administración de los programas de prueba.

10. desarrollar un m arco personal basado en competencias.

11. Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo, ya que permite a la empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales.

La función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como reclutamiento y selección, contratación, capacitación, administración o gestión del personal durante la permanencia en la empresa. Dependiendo de la empresa o institución donde la función de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administración de la nómina de los empleados o el manejo de las relaciones con sindicatos, entre otros. Para poder ejecutar la estrategia de la organización es fundamental la administración de los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como la comunicación organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociación y la cultura organizacional.     

El papel y la función de Recursos Humanos de la empresa consisten en las siguientes:

• Identificación y desarrollo de las competencias claves necesarias para respaldar el negocio. Una vez identificadas, se ponen en marcha estrategias para desarrollar o adquirir las competencias claves. La función empresarial es también responsable de monitorizar el progreso de desarrollo.

• Desarrollo de talento Ejecutivo. Recursos Humanos de la empresa es responsable de los sistemas que identifican y desarrollan el personal con mayor potencial de toda la organización, preparándolo junto a los directivos presentes, para alcanzar los objetivos empresariales presentes y futuros, incluyendo la planificación de sucesiones.

• Desarrollo de iniciativas de formación y desarrollo para respaldar la cultura, los valores y los principios operativos comunes. Utilizando las sesiones de formación y desarrollo como vehículos de comunicación para desarrollar, implementar y sostener este principio.

• Desarrollo de modelos para la evaluación y retribución de los empleados. Recursos Humanos de la empresa identifica los modelos empresariales para la contratación, el juicio y la evaluación de los empleados.

• Desarrollo e implementación de políticas y programas de gestión de la actuación y la retribución para utilizarse en todas las compañías operativas.

OBJETIVOS PARA EL EMPRESARIO Y EL TRABAJADOR 


OBJETIVOS PARA EL EMPRESARIO

·         Tener en cada puesto empleado con capacidad necesaria y colaboración amplia.

·         Tener aptitudes para desempeñar funciones.

·         Garantizar la seguridad y salud de los trabajadores.

·         Hacer un buen pronóstico: debe comprender y explicar su modo de funcionamiento de trabajo y evaluar su potencial.

·         Contratar al mejor candidato, con un salario adecuado y con mejores condiciones, que esté de acuerdo con la cultura de la empresa.

·         Disfrutar de su poder de decisión.

·         Asumir todos los riesgos de la producción dentro de la empresa.

·         Colaboración y coordinación de los intereses.

OBJETIVOS PARA EL TRABAJADOR.

·         Contar con buenas condiciones de trabajo aceptables.

·         Posibilidades de progresar.

·         Buenas condiciones de trabajo (un ambiente favorable; ser moral y sano).

Buen salario, ce acuerdo a sus necesidades

EL VIRUS DE LA ACTITUD 


http://www.youtube.com/watch?v=nyHnqTS_5dA

RESUMEN DE EL VIRUS DE LA ACTITUD

Este video trata sobre un equipo de trabajo en el que diferentes personas de una empresa tienen el síntoma del virus de la actitud dentro de los cuales esta el alterado, esta es una persona que siempre exagera con las cosas y siempre anda de mal humor, otro es el caso del perfeccionista, este es que siempre utiliza la palabra calidad como un arma otro es el rresistente , este es el que se resiste al nuevo cambio, otro es cuando una persona dice ese no es mi trabajo , esta actitud puede impactar seriamente al desempeño del trabajo y la productividad de la empresa.

Para poder eliminar todos estos problemas hay que tomar en cuenta algunos puntos importantes que mejoren la productividad de la empresa, tales como:

·         Cada persona debe reconocer que tiene problemas de actitud (reconocimiento personal).

·         Los miembros del equipo deben ayudarse mutuamente, para buscar soluciones que eliminen las actitudes negativas.

·         Cada integrante debe responsabilizarse a ayudar a que sus compañeros hagan un diagnostico propio, sobre los problemas de actitud.

RECURSOS HUMANOS: RESPONSABILIDAD SOCIAL Y ÉTICA EMPRESARIAL

La ética económica debe dirigir la razón de las personas que integran la organización, para señalar los objetivos que son preferibles por su dimensión moral.

Fundamentos de la ética empresarial.

Los motivos fundamentales que han impulsado la preocupación por la ética son: 

1.      Pérdida de la credibilidad depositada en las empresas (tendencia al despido, especulación financiera, seguridad o calidad de los productos., veracidad de la publicidad). 

2.      Insuficiencia del derecho.  

3.      Protagonismo creciente de la empresa en el desarrollo, no sólo económico sino social (protección del medio ambiente). 

4.      Necesidad creciente de armonizar los intereses globales de la empresa con los de cada uno de  sus miembros.

Razones para la ética.

Ser ético es tan importante como ser rentable. Las razones para que una empresa sea ética pertenecen a dos categorías:

1.      Razones personales. 

2.      Razones económicas:  

§  Reforzar imagen externa.

§  Relaciones más armónicas (clientes., proveedores, empleados) y consiguiente reducción de costos.

§   Calidad final del producto.

§  La organización.

§   El prestigio hace que disminuyan los problemas, lo que disminuye costes. 

§   Los valores éticos del equipo directivo favorecen su liderazgo natural.  

§  El ambiente de trabajo mejora. 

Una conducta ética permite hacer frente a un entorno difícil, reduciendo los costos de coordinación.

Ética empresarial es el conjunto de valores, normas y principios reflejados en la cultura de la empresa para alcanzar una mayor sintonía con la sociedad y permitir una mejor adaptación a todos los entornos en condiciones que supone respetar los derechos reconocidos por la sociedad y los valores que ésta comparte.

Comportamientos no éticos y su costo

Comportamientos empresariales no éticos:
- Anteponer intereses empresariales a los de sus clientes., empleados y sociedad en general.
- Incrementar las ventas mediante publicidad engañosa o dumping.
- Normas contrarias que fomentan comportamientos contradictorios en el  trabajo y en el aspecto personal.
- Individuos que abusan de su posición y poder para conseguir sus objetivos.   

Categorías de responsabilidad social.

§  Obligación social: No violar la ley. 

§  Reacción social: La empresa es socialmente responsable si responde a las exigencias sociales de ciertos grupos, es decir, se adapta a lo que la sociedad demanda sin esperar a que lo exija una ley.

§  Sensibilidad social: Si buscan establecer verdades éticas con independencia de la “moda social” del momento.

 El código ético.

Código de comportamiento que establece los valores, creencias y normas de conducta que definen la organización y forman parte de su cultura igual al  proyecto de empresa que recoge las líneas básicas a seguir.

A través de su cultura, la empresa estimula la disciplina a través de las reglas de empresa y el liderazgo fomenta la participación en una tarea común: la alta dirección de la organización determina el clima ético de sus empleados. Los principios más incluidos son: 

1.  Operar de acuerdo con las leyes
2.  Actuar siempre como lo haría un buen ciudadano
3.  Como multinacional, pensar global, nunca localmente
4.  Ser razonable y pragmático
5.  Ofrecer las mismas oportunidades a los trabajadores
6.  Actuar de forma equitativa y justa ante todos los agentes, aunque no sea expresamente requerido por la ley. 

Características y contenidos del código ético.

Sus características principales son:

§  Tener en cuenta las necesidades del momento y lugar 

§  Ser realista, breve, conciso y claro  

§  Hacer referencia a las virtudes humanas  

§  Explicar el porqué y el para qué de  cada principio 

§  En él debe prevalecer el bien común sobre los intereses personales 

§  No debe ser un modo de ocultar las verdaderas actuaciones o principio de la empresa.  

§  Todo código ético debe elaborarse teniendo en cuenta dos aspectos: objetivos de la empresa y las características del entorno en que ésta actúa. En él se distinguen 3 componentes: 

- Filosofía empresarial (objetivos)
- Cultura empresarial (valores y normas)
- Política empresarial (estrategias y estructura organizativa). 

Funciones del código ético.

§  Reforzar la cultura empresarial corporativa de la empresa.

§  Presentar al mercado y a la sociedad en general la empresa y sus objetivos. 

§  Determinar las líneas de actuación de la empresa con clientes, proveedores y competidores.

§  Reafirmar la credibilidad social de la empresa.

§  Acercarse al cliente. Tratando de satisfacer sus necesidades y satisfacerlas de forma óptima.

§  Recoger el compromiso de la empresa en lograr satisfacer los intereses de todos los grupos 

§  Presentar los valores y principio s básico en los que la empresa basará todas sus actuaciones, a nivel externo e interno

§  Eliminar incertidumbres para orientar todas las decisiones en los distintos niveles de la organización. 

1.3.1.        RESPONSABILIDAD SOCIAL

Una empresa responsable significa, en términos simples, asumir los actos y las consecuencias y responder por ellas. Toda empresa se encuentra enfrentada a una serie de exigencias como las acciones ejercidas por socios, empleados, consumidores y un cuadro de reglamentos con la finalidad de generar riqueza y valor.

El compromiso social tiene como pilares fundamentales los valores éticos de tal manera que los actos realizados por las organizaciones no afecten al entorno social. De esta manera, las empresas que desarrollan la responsabilidad social se comprometen al fomento y mejoramiento de la calidad de vida dentro de su institución así como en la comunidad donde se desarrollan.

Los componentes de la Responsabilidad Social en la Empresa

La responsabilidad social tiene dos componentes: el interno y el externo.

Componente interno de la Responsabilidad Social Empresarial.

Se define la relación interna de la empresa con los accionistas, sus empleados, y la administración.

El fin principal de la empresa es generar riqueza y otorgarle la seguridad al accionista de que la administración de la empresa definió la estrategia adecuada para lograr los objetivos de la organización y se tienen los controles adecuados para identificar los riesgos de no cumplimiento y corregir la estrategia.

La empresa generará Políticas adecuadas de gestión de recursos humanos, para promover el desarrollo de los empleados, así como la equidad de género en puestos de supervisión y gerenciales.

Componente externo de la Responsabilidad Social Empresarial

Esta es la relación de la empresa con sus clientes, proveedores, comunidades en las que trabaja, gobiernos local, estatal y municipal y organismos no gubernamentales.

La responsabilidad social empresarial promueve una conducta ética hacia los terceros interesados definido como: “Cualquier persona física o moral distinta a los accionistas interesada en la estabilidad y permanencia de la sociedad”.

Los objetivos sociales que pueden resolver las acciones de las empresas no deben dilatarse realizando actos que correspondan al gobierno o las autoridades locales, sino que deben ser instrumentos para el desarrollo de la comunidad.

1.3.2.       ÉTICA EN LOS RECURSOS HUMANOS

La ética como la responsabilidad social son elementos que generan innovación, transparencia, eficiencia y rentabilidad, confianza, reputación y legitimidad, que conllevan a una mayor competitividad de las personas y las organizaciones. Fomentar estos valores éticos dentro de la empresa permite que los sus trabajadores actúen de forma honesta y transparente, evitando de esta manera corrupciones y engaños.

Los profesionales de los recursos humanos deberían ser percibidos como trabajadores éticos y competentes, siendo el único modo de lograr la confianza de todos los stakeholders (significa en español: “participante”, “inversor”, “accionista”) de la organización con los que trabajan. Sin duda, para ganarse esa confianza es necesaria que adopten normas de gestión ética y las mejores prácticas de liderazgo.

La gestión ética de recursos humanos está basada en el compromiso de sus miembros, siendo muy importante que los objetivos individuales de cada una de las partes se sustituyan por el compromiso con los valores organizativos. Y es precisamente labor de la Dirección de RRHH luchar porqué se consiga un equilibrio entre las partes, utilizando para ello la balanza de la Ética.

La Gestión Ética de los Recursos Humanos es crucial en las empresas por cuatro razones fundamentales:

1. Aprovechar el valor profesional de tus trabajadores

La Gestión Estratégica de los Recursos Humanos es importante para asegurar el éxito de la organización, siempre y cuando esté enlazada y vinculada a la propia estrategia empresarial, a la misión, visión, objetivos y valores de la organización. Las personas tienen un valor indiscutible en las empresas, como un recurso estratégico fundamental, para asegurar el éxito empresarial y por tanto corresponde a los profesionales de los recursos humanos hacer uso de este recurso.

2. La gestión ética de los RRHH como filosofía de liderazgo.

Precisamente debe ser la ética y la filosofía la que haga que los valores de unos y otros confluyan. Es en esta tremenda responsabilidad donde los profesionales de los recursos humanos deben jugar un importante papel, en cuanto a líderes que hagan una gestión ética de los recursos humanos. La gestión ética es una filosofía de liderazgo y gobernanza que contribuye a la creación de riqueza a largo plazo, y además tiene en consideración a todas las partes interesadas.

3. Mejora de los resultados económicos

La incorporación de la ética a la gestión de recursos humanos, tanto a nivel organizativo como personal, implica que los deberes éticos de los profesionales de los RRHH deben ser inherentes al liderazgo que deben ejercer para lograr el éxito de la organización. Esta manera de entender el liderazgo en la Dirección de Recursos Humanos facilitaría enormemente los resultados económicos y también los sociales, los de la propia organización o los propios de la función de los recursos humanos.

4. Mejorar el servicio a los clientes

Estos profesionales éticos de los recursos humanos son los responsables, ejerciendo ese liderazgo transformador, de crear una cultura organizacional que se basará en la confianza y el respeto entre las partes, logrando el compromiso de los empleados, quienes trabajarán más motivados y en coherencia con la estrategia empresarial. Esto repercutirá en ofrecer un mejor servicio a los clientes, una mejora en la calidad lo que reportará una ventaja competitiva.

ADMISTRACION DE PERSONAL

CODIGO DE ETICA EN UNA INSTITUCION EDUCATIVA

1. INTEGRIDAD

El profesor deberá ser franco, honesto, cabal, recto, probo, justo y veraz en el cumplimiento de sus funciones y obligaciones.

2. COMPETENCIA Y ACTUALIZACIÓN

El profesor debe orientar a sus alumnos para que en el ejercicio profesional actúen con estricto apego a la ética profesional y a las normas de la profesión.

Asimismo, tiene la obligación de mantenerse actualizado en la materia y los temas que imparte para transmitir a sus alumnos los conocimientos más avanzados.

El profesor tiene la obligación de mantener sus conocimientos y habilidades pedagógicas al nivel requerido, para asegurar que sus alumnos reciban las ventajas de un conocimiento científico, técnico y ético, basado en el desarrollo actualizado de quien lo imparte.

Uno de los medios para prepararse y mantenerse actualizado está representado por la participación del profesor en cursos, seminarios, conferencias y grupos de estudio, patrocinados por la institución y las universidades del país y del extranjero. La calidad de la educación que el profesor deberá impartir a  sus alumnos, depende del grado de preparación y actualización de ellos mismos la educación de calidad representa un compromiso con la sociedad y con los alumnos y egresados de la institución.

La responsabilidad del profesor en la preparación de un profesionista así, es un compromiso personal y social y es una responsabilidad ante su institución. La realización de un profesor se logra con la perseverancia en el estudio, la vocación a la cátedra, la preparación constante, la especialización eficaz, la innovación y la responsabilidad.

3. LEALTAD Y RESPETO

El profesor tiene el deber de respetar a la institución, alumnos y colegas, así como al personal de apoyo, actuar de acuerdo con la buena reputación de la institución y evitar cualquier conducta que pudiera traer descrédito a la misma.

La lealtad y respeto hacia sus colegas, alumnos y el personal de la misma institución, implica abstenerse de hacer comentarios que perjudiquen su reputación o prestigio y, asimismo, darles el trato que corresponde a su dignidad personal. El respeto al individuo es un valor fundamental, cuya efectividad depende del grado en que sea fomentado por las autoridades y maestros y practicado por todos y cada

Uno de los integrantes de la institución

4. OBJETIVIDAD

El principio de objetividad impone a cada miembro la obligación de ser justos, intelectualmente honestos y libres de conflicto de intereses. Al profesor obliga evaluar a sus alumnos con imparcialidad.

5. CONFLICTO DE INTERESES

La objetividad de criterio puede afectarse e inclusive perderse cuando el profesor, el alumno o cualquier miembro de la institución, se encuentra en situación de conflicto de intereses.

Un conflicto de intereses, en el caso del profesor, se define como aquella situación o circunstancia en la que éste tiene intereses personales suficientes para influir o interferir negativamente en el desarrollo o evaluación de sus alumnos. También puede definirse como cualquier situación en la que el maestro, por sí mismo o a través de otras personas, intenta promover o promueve intereses privados o personales, que tienen o pueden tener como resultado una interferencia en el ejercicio objetivo de sus deberes docentes

6. HONESTIDAD

Los servicios que los profesores y personal  prestan a la institución, a los alumnos y a la sociedad deberán fundarse en la honestidad. La responsabilidad más importante del maestro es formar a la siguiente generación, ésa es, en forma especial, la tarea del maestro, su específica vocación personal.

La formación que el maestro da a sus alumnos, debe incluir los aspectos científicos y técnicos propios de la materia que imparte y, además, el conjunto de convicciones en los que la profesión basa todas sus normas de ética.

Por honestidad, el maestro acepta la obligación de sostener un criterio libre e imparcial al impartir su cátedra; por honestidad, se prepara y constantemente se actualiza en sus conocimientos; por honestidad asiste puntualmente a sus clases.

ASPECTOS LEGALES DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS.

La nómina se encuentra fundamentada en partes del contenido del contrato de trabajo, en relación al servicio que deba prestarse y a la remuneración, los cuales se regirán por las siguientes normas:

a) El trabajador estará obligado a desempeñar los servicios que sean compatibles con sus fuerzas, aptitudes, estado o condición, y que sean del mismo género de los que formen el objeto de la actividad a que se dedique el patrón.

b) La remuneración deberá ser adecuada a la naturaleza y magnitud de los servicios y no podrá ser inferior al salario mínimo ni a la que se le pague por trabajos de igual naturaleza en la región y en la propia empresa.

Estos detalles ayudan a determinar fácilmente la prestación del servicio y remuneración en aquellos contratos de trabajo donde no hubiese estipulación expresa, situación que se presenta frecuentemente.

LEYES DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE EMPLEO

Empleadores privados, gobiernos locales y estatales, instituciones educativas, agencias de empleo y organizaciones de trabajo los postulantes y empleados de la mayoría de los empleadores privados, los gobiernos locales y estatales, las instituciones educativas, las agencias de empleo y las organizaciones de trabajo están protegidos por la ley federal contra la discriminación en función de:

RAZA, COLOR, RELIGIÓN, SEXO, PROCEDENCIA.

El Título VII de la Ley de Derechos Civiles  de 1964, con sus modificaciones, protege a los postulantes y a los empleados contra la discriminación en lo que respecta a la contratación, los ascensos, los despidos, los pagos, las compensaciones adicionales, la capacitación laboral, la clasificación, las referencias y los demás aspectos del empleo, en función de raza, color, religión, sexo (incluidas las embarazadas) o procedencia. La discriminación religiosa se refiere a la falta de adaptación razonable a las prácticas religiosas de un empleado, siempre y cuando dicha adaptación no provoque una dificultad económica desmedida para la compañía.

DISCAPACIDAD.

Los Títulos I y V de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades  de 1990, con sus modificaciones, protege a las personas idóneas contra la discriminación por discapacidad en lo que respecta a la contratación, los ascensos, los despidos, los pagos, las compensaciones adicionales, la capacitación laboral, la clasificación, las referencias y los demás aspectos del empleo.

La discriminación por discapacidad se refiere a la falta de adaptaciones razonables para las limitaciones físicas o mentales de una persona idónea que tiene una discapacidad y que es un postulante o un empleado, salvo que dichas adaptaciones provoquen una dificultad económica desmedida para la compañía.

EDAD.

La Ley contra la Discriminación Laboral por Edad de 1967, con sus modificaciones, protege a los postulantes y empleados de 40 años o más contra la discriminación por cuestiones de edad en lo que respecta a la contratación, los ascensos, los despidos, los pagos, las compensaciones adicionales, la capacitación laboral, la clasificación, las referencias y los demás aspectos del empleo.

SEXO (SALARIOS).

Además de lo establecido en el Título VII de la Ley de Derechos Civiles, con sus modificaciones, la Ley de Igualdad en las Remuneraciones de 1963 con sus modificaciones, también prohíbe la discriminación sexual en el pago de los salarios a las mujeres y los hombres que realicen básicamente el mismo trabajo, en empleos que requieran las mismas habilidades, esfuerzo y responsabilidad, en condiciones laborales similares, en el mismo establecimiento.

GENÉTICA.

El Título II de la Ley de No Discriminación por Información Genética  de 2008 protege a los postulantes y empleados contra la discriminación basada en la información genética en lo que respecta a la contratación, los ascensos, los despidos, los pagos, las compensaciones adicionales, la capacitación laboral, la clasificación, las referencias y los demás aspectos del empleo.

La información genética incluye las pruebas genéticas de los postulantes, empleados o integrantes de sus familias, la manifestación de enfermedades o trastornos de los miembros de la familia (historia médica familiar) y las solicitudes o la recepción de servicios genéticos por parte de los postulantes, empleados o integrantes de sus familias.

REPRESALIAS.

Todas estas leyes federales prohíben a las entidades cubiertas que tomen represalias en contra de una persona que presenta una cargo por discriminación, participa en un procedimiento por discriminación o que, de algún otro modo, se opone a una práctica laboral ilícita.

ANALISIS  Y DISEÑO DE PUESTOS

OBTENCIÓN DE INFORMACIÓN PARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS  

Consiste en la obtención, evaluación, organización de información sobre los puestos de una empresa.

Antes de recopilar información sobre puestos específicos, es necesario informar a los empleados las razones que llevaron a la empresa a efectuar el análisis de puestos.

Antes de estudiar cada puesto, los analistas estudian la organización, sus objetivos, sus características, sus insumos (personal, materiales y procedimientos) y los productos o servicios que brinda a la comunidad.

Cuando el analista posee un grado adecuado de conocimiento del entorno –la organización, el trabajo y los empleados, y los empleados comprenden el objetivo de la labor de obtener información para el análisis de puestos, el analista:

 Identifica los puestos que es necesario analizar.

 Elabora un cuestionario para el análisis de puesto.

 Identificación y actualización del puesto.

 Deberes y responsabilidades del puesto

 Actitudes humanas y condiciones de trabajo.

 Niveles de desempeño.

 Obtiene información para el análisis de puesto.

DESARROLLO DEL CUESTIONARIO 

 Los analistas generalmente desarrollan una serie de cuestionarios que les permiten obtener información. Este procedimiento garantiza que la información sea consistente y semejante en todos los casos. 

 El departamento de personal no está limitado, ni debe limitarse, a utilizar un solo formulario para obtener información sobre puestos muy diferentes entre sí. Con frecuencia los puestos de carácter técnico deben evaluarse independientemente de los puestos de carácter gerencial, y éstos de los de carácter secretarial. El secreto radica en usar un solo cuestionario para un mismo puesto. 

ELEMENTOS CONDUCTUALES Y EFICIENCIA 

OBTENCIÓN DE INFORMACIÓN PARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS  

Consiste en la obtención, evaluación, organización de información sobre los puestos de una empresa.

Antes de recopilar información sobre puestos específicos, es necesario informar a los empleados las razones que llevaron a la empresa a efectuar el análisis de puestos.

Antes de estudiar cada puesto, los analistas estudian la organización, sus objetivos, sus características, sus insumos (personal, materiales y procedimientos) y los productos o servicios que brinda a la comunidad.

Cuando el analista posee un grado adecuado de conocimiento del entorno –la organización, el trabajo y los empleados, y los empleados comprenden el objetivo de la labor de obtener información para el análisis de puestos, el analista:

 Identifica los puestos que es necesario analizar.

 Elabora un cuestionario para el análisis de puesto.

 Identificación y actualización del puesto.

 Deberes y responsabilidades del puesto

 Actitudes humanas y condiciones de trabajo.

 Niveles de desempeño.

 Obtiene información para el análisis de puesto.

DESARROLLO DEL CUESTIONARIO 

 Los analistas generalmente desarrollan una serie de cuestionarios que les permiten obtener información. Este procedimiento garantiza que la información sea consistente y semejante en todos los casos. 

 El departamento de personal no está limitado, ni debe limitarse, a utilizar un solo formulario para obtener información sobre puestos muy diferentes entre sí. Con frecuencia los puestos de carácter técnico deben evaluarse independientemente de los puestos de carácter gerencial, y éstos de los de carácter secretarial. El secreto radica en usar un solo cuestionario para un mismo puesto. 

RECLUTAMIENTO DE RECURSOS HUMANOS

RECLUTAMIENTO.

El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente número y con debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en la organización. También puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a la organización a solicitantes capacitados e idóneos.

Es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de selección. La función del reclutamiento es suministrar  la selección de materia prima básica (candidatos) para su funcionamiento. El reclutamiento consiste a partir de los datos sobre necesidades presentes y futuras de recursos humanos de la organización en las actividades relacionadas con la investigación y con la intervención de las fuentes capaces de proveer a la organización de un  número suficiente de personas que esta necesita para la consecución de sus objetivos. Es una actividad cuyo objetivo inmediato consiste en atraer candidatos de entre los cuales se seleccionaran los futuros integrantes de la organización.

El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben solicitudes de empleo. Este proceso puede adquirir un conjunto de solicitantes de trabajo, del cual se seleccionara después nuevos empleados.

Una cuestión importante en el reclutamiento es precisar el número de personas necesarias y suficientes. Dicho número no puede ser una cantidad precisa y exacta sino que estará condicionado para la oferta del mercado local de trabajo detectando si existen posibles candidatos en nuestro entorno cercano.

Fuentes de reclutamiento.

El reclutamiento no siempre intenta abarcar todo el mercado de recursos humanos buscando sin dirección precisa. El problema fundamental de la organización es establecer fuentes de suministros de recursos humanos, enfocadas en el mercado de recursos humanos, que le interesen específicamente para concentrar en ellas sus esfuerzos de reclutamiento. Por ello, las fuentes de recursos humanos se denominan fuentes de reclutamiento, pues pasan a representar los objetivos sobre los cuales indicaran las técnicas de reclutamiento. Como quiera que existen innumerables e interrelacionadas fuentes de suministro de recursos humanos, una de las fases más importantes del reclutamiento la constituyen la identificación, la selección y el mantenimiento de las fuentes que pueden utilizarse adecuadamente para hallar  candidatos que tienen probabilidades de cumplir con todos los requisitos preestablecidos por la organización. La identificación, la selección y el mantenimiento de las fuentes de reclutamiento constituyen una manera por la cual el área de recursos humanos puede:

·         Elevar el rendimiento del proceso de reclutamiento, aumentando tanto la proporción de candidatos / candidatos pre escogidos para la selección, como la de candidatos / empleados admitidos.

·         Disminuir el tiempo de proceso de reclutamiento.

·         Reducir los costos operacionales de reclutamiento, mediante la economía en la aplicación de sus técnicas.

Para identificar y ubicar mejor las fuentes de reclutamiento, dentro de los requisitos que la organización exigirá a los candidatos, se necesitan la investigación externa y la interna del  candidato adecuado; si no, debe reclutarlos a través de las técnicas de reclutamiento más indicadas para el caso.

Tipos de reclutamiento.

El reclutamiento interno: Se refiere en cubrir la vacante mediante la reubicación de los colaboradores de la siguiente manera:

·         Transferidos con promoción,

·         Ascendidos.

Para que el departamento de recursos humanos efectué el reclutamiento interno de manera eficaz se deben tomar en cuenta lo siguiente:

Colocación de avisos de vacantes de empleos en los murales, tableros y boletines de la empresa.

Revisión de los registros de personal o bancos de habilidades de los empleados, ya que allí se podrían descubrir a colaboradores que se han desempeñado en la empresa y que tienen las cualidades, conocimientos y experiencias para ejercer la posición de la vacante.

Revisión de las capacitaciones y entrenamientos recibidos por parte de los empleados. El departamento de recursos humanos debe revisar las capacitaciones que un trabajador ha recibido y que puede contribuir a cubrir la posición de la vacante.

Ventajas del reclutamiento interno:

·         Es una gran fuente de motivación. El empleado siente que la empresa, lo está tomando en cuenta y visualiza su proceso dentro de ella.

·         Es más económico. La empresa se ahorra los gastos relacionados con la colocación de anuncios de vacantes en los periódicos y otros medios.

·         Es más rápido y conveniente para la empresa. La compañía ya conoce al trabajador y su rendimiento reduciendo así las sorpresas. Y así acortar el tiempo de instalación y adaptación de uno externo.

Desventajas del reclutamiento interno:

·         Limita a la empresa en cuanto al talento disponible. Al solo reclutar internamente, no existe la oportunidad de que la empresa se fortalezca con nuevos talentos.

·         Dar un acenso solo por motivos de antigüedad. Si una empresa procede de esta forma sus colaboradores podrían presuponer que con solo tener muchos años de trabajo podrían lograr un ascenso.

·         Imposibilidad de regreso al puesto anterior. Si una persona es promovida internamente a una posición superior y no se desempeña satisfactoriamente existe, entonces no hay manera de regreso hacia al puesto anterior.

Reclutamiento externo: Se denomina externo cuando tiene que ver con candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras empresas, y su consecuencia es una entrada de recursos humanos.

Las fuentes del reclutamiento externo son:

·         Candidatos espontáneos. Son aquellos que se presentan en una empresa para dejar sus documentos o envían por apartado postal o correo electrónico su curriculum vitae.

·         Recomendaciones de los empleados de la empresa.

·         Anuncios de prensa. Sirven para buscar candidatos cuando son posiciones que por su especialidad son difícil de cubrir o llenar.

·         Agencias de empleos tradicionales / agencias de empleo Online. Son empresas que actúan como puente entre las vacantes y los candidatos. Pueden ser muy útiles ya que pueden obtener grandes cantidades de curriculum en poco tiempo, de forma electrónica, facilitando su almacenamiento.

      Ventajas del reclutamiento externo:

·         Enriquece la empresa con ideas nuevas y experiencias. El personal contratado de forma externa, puede proporcionar nuevas formas de solucionar problemas organizacionales y a la vez la empresa se mantiene actualizada.

·         Aprovechar inversiones en capacitación y desarrollo.